Fin Préambule
Travaux parlementaires Table des matières
Version archivée n°  1

Titre
22 AVRIL 2012. -Loi visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes

Dossier numéro : 2012-04-22/29

Note
Modifié par   LOI  du  12-07-2013   publié le   26-07-2013
      Art. 6 *** 6/1 *** 6/2 *** 6/3 *** 6/4
   En vigueur jusqu'au   01-07-2013

Table des matières Texte Début
CHAPITRE 1er. - Disposition générale
Art. 1
CHAPITRE 2. - Obligation de négocier les mesures de lutte contre l'écart salarial au niveau interprofessionnel
Art. 2-3
CHAPITRE 3. - Ventilation des données salariales selon le genre des travailleurs dans le bilan social
Art. 4
CHAPITRE 4. - Obligation de négocier les mesures de lutte contre l'écart salarial au niveau sectoriel
Section 1re. - Accords sectoriels dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial
Art. 5
Section 2. - Evaluation du caractère neutre sur le plan du genre des échelles d'évaluation et de classification des fonctions établies
Art. 6
CHAPITRE 5. - Organisation d'une concertation obligatoire au sein de l'entreprise en vue d'aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre
Art. 7-10
CHAPITRE 6. - Désignation d'un médiateur au sein de l'entreprise
Art. 11-12

Texte Table des matières Début

  CHAPITRE 1er. - Disposition générale
  Article 1er. La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution.
  CHAPITRE 2. - Obligation de négocier les mesures de lutte contre l'écart salarial au niveau interprofessionnel
  Art. 2. Dans l'article 4, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, les mots "et à l'évolution de l'écart salarial entre hommes et femmes" sont insérés entre les mots "et le développement des entreprises" et les mots ". Le cas échéant,".
  Art. 3. L'article 6, § 1er, de la même loi est complété par la phrase suivante :
  "Cet accord fixe également des mesures dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes, en particulier en rendant les systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan du genre."
  CHAPITRE 3. - Ventilation des données salariales selon le genre des travailleurs dans le bilan social
  Art. 4. L'article 91, point B "Bilan social", I, alinéa 2, 1°, de l'arrêté royal du 30 janvier 2001 portant exécution du Code des sociétés, est complété par un alinéa rédigé comme suit :
  "Les données énumérées dans les rubriques ci-dessus sont ventilées selon le genre des travailleurs. Lorsque le nombre de travailleurs concernés est inférieur ou égal à 3, la ventilation de la rubrique ne devra pas être effectuée."
  CHAPITRE 4. - Obligation de négocier les mesures de lutte contre l'écart salarial au niveau sectoriel
  Section 1re. - Accords sectoriels dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial
  Art. 5. L'article 8 de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, modifié par la loi du 26 juin 1997, est complété par un § 3 rédigé comme suit :
  " § 3. Des conventions collectives sont également conclues dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes, en particulier en rendant les systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan du genre.".
  Section 2. - Evaluation du caractère neutre sur le plan du genre des échelles d'évaluation et de classification des fonctions établies
  Art. 6. Dans la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, il est inséré un chapitre III/1, comprenant les articles 50/1 et 50/2, et rédigé comme suit :
  "Chapitre III/1. Evaluation du caractère neutre sur le plan du genre des conventions en matière d'évaluation et de classification des fonctions conclues au sein de la commission paritaire, par la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
  Art. 50/1. Les commissions paritaires qui ont développé en leur sein, et pour leur champ d'application, un ou plusieurs systèmes d'évaluation et de classification des fonctions, les soumettent, dans les six mois de l'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes, pour avis à la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Toute modification ultérieure d'une convention existante réglant le système de rémunération dans le secteur sera également transmise à la Direction générale dans un délai de six mois à compter de la conclusion de la convention.
  La Direction générale examine le caractère neutre sur le plan du genre du système qui lui a été soumis, en examinant en particulier s'il est conforme aux dispositions de la convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 relative à l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et à la "Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions" élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.
  La Direction générale rend son avis dans un délai de six mois à compter du dépôt.
  Art. 50/2. Si l'avis visé à l'article 50/1 fait état d'éléments contraires à la neutralité sur le plan du genre, la commission paritaire rédige un plan d'action afin de supprimer, dans un délai de deux ans, ces contradictions relatives à la neutralité sur le plan du genre.
  Au cours de cette période, la commission paritaire concernée peut solliciter les avis et les services de la Direction générale visée à l'article 50/1 en vue d'instaurer une classification de fonctions neutre sur le plan du genre.
  Si les contradictions relatives à la neutralité sur le plan du genre n'ont pas été supprimées dans les deux années après l'avis initial, le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale demande à la commission paritaire de communiquer par écrit les raisons justifiant que la classification incriminée ne soit toujours pas neutre sur le plan du genre au ministre compétent. Ces informations sont systématiquement transmises à l'Institut pour l'égalité entre les femmes et les hommes.
  La commission paritaire dispose d'un délai de trois mois pour communiquer les raisons justifiant le fait que la classification incriminée ne soit toujours pas neutre sur le plan du genre.".
  CHAPITRE 5. - Organisation d'une concertation obligatoire au sein de l'entreprise en vue d'aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre
  Art. 7. Dans le titre II, chapitre II, section IV de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, il est inséré un article 13/1 rédigé comme suit :
  "Art. 13/1. § 1er. L'employeur d'une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs effectue tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de l'entreprise pour déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel.
  Cette analyse fait l'objet d'une étude et d'une concertation au sein de l'organisation conformément aux dispositions de la présente loi.
  Le calcul permettant de constater si une entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs s'effectue conformément aux articles 49 à 51bis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.
  § 2. L'analyse visée au § 1er fait l'objet d'un rapport conformément aux dispositions de l'article 15, m), 1°, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie ou de l'article 65duodecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, insérés par la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes.
  Ce rapport d'analyse est fourni et discuté dans les trois mois qui suivent la clôture de l'exercice.
  Le rapport est transmis aux membres du conseil d'entreprise ou du Comité au moins quinze jours avant la réunion organisée en vue de son examen."
  Art. 8. L'article 15 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie, modifié en dernier lieu par la loi du 6 mai 2009, est complété par le m) rédigé comme suit :
  "m) 1° de recevoir de l'employeur tous les deux ans un rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs, en application de l'article 13/1 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.
  Ce rapport d'analyse est fourni, en complément des informations visées à l'article 15 de l'arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux conseils d'entreprises, et examiné dans le délai visé à l'article 16 de cet arrêté. Le rapport d'analyse est uniquement transmis aux membres du conseil d'entreprise, qui sont tenus de respecter le caractère confidentiel des données fournies.
  Ce rapport d'analyse contient les informations suivantes, sauf lorsque le nombre de travailleurs concernés est inférieur ou égal à 3 :
  a) les rémunérations et avantages sociaux directs. Pour les travailleurs à temps partiel, ceux-ci sont exprimés en équivalents temps plein;
  b) les cotisations patronales pour les assurances extralégales;
  c) le total des autres avantages extralégaux accordés en sus du salaire aux travailleurs ou à une partie des travailleurs.
  Ces informations, ventilées chaque fois en fonction du genre des travailleurs, sont communiquées selon une répartition basée sur les paramètres suivants :
  a) le statut (ouvrier, employé, personnel de direction);
  b) le niveau de fonction, réparti suivant les classes de fonction mentionnées dans le système de classification des fonctions applicable dans l'entreprise;
  c) l'ancienneté;
  d) le niveau de qualification ou de formation (répartition en enseignement primaire, secondaire et supérieur suivant la définition Eurostat et sur la base du diplôme de base du travailleur).
  L'employeur transmet ces informations selon les modalités fixées par le Roi et à l'aide d'un formulaire établi par le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions. Le Roi peut adapter la liste des informations et paramètres visés aux alinéas 1er et 2.
  L'employeur mentionne également si, lors de l'élaboration de la structure de rémunération, il a été fait usage de la "Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions"; élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.
  Si un plan d'action visé au 2° du présent point est d'application dans l'entreprise, le rapport comporte également un rapport d'avancement relatif à l'exécution dudit plan;
  2° de juger de l'opportunité d'établir, sur la base des informations obtenues conformément au rapport d'analyse visé au 1°, un plan d'action en vue de l'application d'une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l'entreprise.
  Le cas échéant, ce plan d'action contient :
  a) les objectifs concrets;
  b) les domaines d'action et les instruments pour les atteindre;
  c) le délai de réalisation;
  d) un système de monitoring de l'exécution."
  Art. 9. L'article 32, alinéa 1er, de la même loi, modifié en dernier lieu par la loi du 26 juillet 2000, est complété par un 6° rédigé comme suit :
  "6° l'employeur qui ne respecte pas l'obligation prévue par l'article 15, m), et ses arrêtés d'exécution."
  Art. 10. Il est inséré un article 65duodecies dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, rédigé comme suit :
  "Art. 65duodecies. § 1er. A défaut de conseil d'entreprise, l'employeur remet tous les deux ans au Comité le rapport d'analyse visé à l'article 15, m), de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie. Le rapport d'analyse est uniquement transmis aux membres du Comité, qui sont tenus de respecter le caractère confidentiel des données fournies.
  Si un plan d'action tel que visé au § 2 du présent article est d'application dans l'entreprise, le rapport contient également un rapport d'avancement sur l'exécution dudit plan.
  § 2. Sur la base du rapport d'analyse visé au § 1er, le Comité juge de l'opportunité d'établir un plan d'action en vue de l'application d'une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l'entreprise.
  Le cas échéant, ce plan d'action contient :
  1° les objectifs concrets;
  2° les domaines d'action et les instruments pour atteindre ces objectifs;
  3° le délai de réalisation;
  4° un système de suivi d'exécution."
  CHAPITRE 6. - Désignation d'un médiateur au sein de l'entreprise
  Art. 11. Dans le titre II, chapitre II, section IV de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, il est inséré un article 13/2 rédigé comme suit :
  "Art. 13/2. § 1er. Sur proposition du conseil d'entreprise ou, à défaut, du Comité, l'employeur de chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, tel que visé par l'article 13/1 de la présente loi, peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel.
  Il le démet de cette fonction après accord préalable de tous les membres du conseil d'entreprise ou, à défaut, du Comité représentant les travailleurs.
  Lorsqu'aucun accord n'est atteint, l'employeur demande, dans les conditions et suivant les modalités prévues par le Roi, l'avis de la Commission permanente du travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes visé à l'article 13, § 1er, de la présente loi. S'il ne suit pas l'avis de cette Commission, il en communique les raisons au conseil d'entreprise ou, le cas échéant, au Comité.
  Le médiateur aide l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs à appliquer les mesures visées par la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes. En particulier, il apporte son soutien à la rédaction du plan d'action et du rapport d'avancement visés aux articles 8 et 10.
  Le médiateur entend le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre et l'informe de la possibilité de parvenir à une solution de manière informelle en intervenant auprès du chef d'entreprise ou d'un membre de la ligne hiérarchique. Le médiateur agit uniquement avec l'accord du membre du personnel qui demande son intervention.
  En aucun cas, le médiateur ne communique, dans le cadre de ses interventions, l'identité du membre du personnel qui a demandé son intervention. Il veille au caractère confidentiel des données qu'il acquiert dans l'exercice de son mandat de médiateur. Il respecte également ce caractère confidentiel à l'issue de sa mission. Les modalités de traitement de ces données relèvent du champ d'application de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel.
  Le médiateur exerce sa fonction en toute autonomie et ne peut subir de préjudice en raison de sa mission.
  L'employeur veille à ce que le médiateur puisse accomplir en tout temps sa mission de manière complète et efficace. Il veille également à ce que le médiateur puisse acquérir ou améliorer par des formations les aptitudes et les compétences nécessaires à l'exercice de sa mission, en particulier en ce qui concerne l'administration des salaires.
  Le médiateur prend les mesures nécessaires pour respecter le caractère confidentiel des données sociales à caractère personnel dont il a pris connaissance dans le cadre de l'exercice de sa mission et afin de garantir que ces données seront uniquement utilisées dans le cadre de l'exercice de sa mission de médiation.
  Toutes les données traitées ne pourront être conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées que pour une durée n'excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont obtenues et ce pour une durée maximale de deux ans.
  § 2. Le Roi détermine, après avis conforme de la Commission de la protection de la vie privée, les attributions du médiateur ainsi que les compétences requises pour pouvoir exercer cette fonction. Il détermine également les règles déontologiques auxquelles est soumis le médiateur."
  Art. 12. Dans le titre II, chapitre II, section IV, de la même loi, il est inséré un article 13/3 rédigé comme suit :
  "Art. 13/3. Sera sanctionné conformément à l'article 15, 2°, de la loi du 16 novembre 1972 concernant l'inspection du travail, quiconque empêche le médiateur d'accéder aux données sociales dont il a besoin pour exercer sa mission.
  L'employeur est civilement responsable du paiement des amendes auxquelles ses préposés ou mandataires ont été condamnés."
  
  Promulguons la présente loi, ordonnons qu'elle soi revêtue du sceau de l'Etat et publiée par le Moniteur belge.
  Donné à Bruxelles, le 22 avril 2012.
  ALBERT
  Par le Roi :
  La Ministre de l'Emploi,
  Mme M. DE CONINCK
  Scellé du sceau de l'Etat :
  La Ministre de la Justice,
  Mme A. TURTELBOOM

Préambule Texte Table des matières Début
   ALBERT II, Roi des Belges,
   A tous, présents et à venir, Salut.
   Les Chambres ont adopté et Nous sanctionnons ce qui suit :

Travaux parlementaires Texte Table des matières Début
    Session 2011-2012. Chambre des représentants. Documents parlementaires. - Proposition de loi, n° 53-1675/1. - Avis de la commission de la protection de la vie privée, n° 53-1675/2. - Amendements, n° 53-1675/3. Addenda, n(sup)os(/sup) 53-1675/4 et 5. - Rapport fait au nom du Comité d'avis, n° 53-1675/6. - Amendements, n° 53-1675/7. - Rapport fait au nom de la commission, n° 53-1675/8. Texte adopté par la commission, n° 53-1675/9. - Texte adopté en séance plénière et transmis au Sénat, n° 53-1675/10. Compte rendu intégral : 8 mars 2012. Sénat. Documents parlementaires. - Projet non évoqué par le Sénat, n° 5-1523/1.

Début Préambule
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